UOM Acuerdo Salarial 2022

2022-04-23 00:00:00

UOM Acuerdo Salarial 2022 - Incremento del 45% en 3 tramos

Las cámaras empresarias (ADIMRA, FEDEHOGAR, CAMIMA, AFARTE, CAIAMA y AFAC) y la Unión Obrera Metalúrgica firmaron el acuerdo salarial 2022-2023 que regirá desde el 1° de Abril 2022 hasta el 31 de Marzo 2023
Los puntos importantes son
• Abril 2022: 18% sobre los salarios vigentes al 31 de Marzo 2022
• Julio 2022: 15% sobre los salarios vigentes al 31 de Marzo 2022

• Octubre 2022: 12% sobre los salarios vigentes al 31 de Marzo 2022

Asimismo, el acuerdo establece una cláusula de revisión en Noviembre 2022.

En tanto el mínimo global de referencia, se establece en los siguientes valores:

Abril 2022: $77.984
Julio 2022: $87.897
Octubre 2022: $95.828

Más información en la web de UOMRA: https://www.uom.org.ar/site/convenios-y-salarios/

INDICADORES PARA LA GESTION DE RRHH - AUSENTISMO LABORAL

2021-08-23 00:00:00

AUSENTISMO LABORAL

Este KPI mide el tiempo durante cual el personal está ausente de su puesto de trabajo, en condiciones normales.

Estas ausencias pueden tener varios motivos (personales, problemas económicos, falta de motivación, poca o nula supervisión, etc.).

Para calcular el ausentismo voluntario, no debe incluirse en el cálculo, las ausencias por licencias legales o convencionales que, según la legislación de cada país se consideren como justificadas.

La fórmula del ausentismo laboral puede plantearse de la siguiente forma:

Horas perdidas x 100

Jornada laboral x total de trabajadores

Donde:

Horas perdidas: son aquellas donde los trabajadores estuvieron ausentes de su puesto de trabajo
Jornada Laboral: la cantidad de horas de la jornada laboral que se toma como referencia, puede ser mensual o anual. Son las horas que se deberían haber trabajado en el periodo a considerar

INDICADORES PARA LA GESTION DE RRHH - CAPACITACION

2021-08-23 00:00:00

CAPACITACION

Existen al menos tres indicadores relacionados con la capacitación y el desarrollo del personal

Estos KPI pueden medirse en forma trimestral o anual.

a) Cumplimiento del plan de capacitación

Relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio de empleados para un período dado.

La fórmula es la siguiente:

CPC: capacitaciones realizadas x 100

Total de capacitaciones

b) Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Cantidad de empleados alcanzados por los programas de capacitación. Mide el porcentaje de la dotación alcanzada.

La fórmula es la siguiente:

TCC = cantidad de empleados capacitados

cantidad promedio de empleados

c) Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Este indicador expresa el costo por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante un período.

La fórmula es la siguiente:

ICE = monto invertido en capacitación

cantidad promedio de empleados

INDICADORES PARA LA GESTION DE RRHH - ROTACION

2021-08-23 00:00:00

I. INDICE DE ROTACION

Es un instrumento que sirve para:

Evidenciar deficiencias en los procesos de contratación
Identificar la insatisfacción laboral o desmotivación
Analizar cuestiones internas como, por ejemplo, el liderazgo

Es la proporción de colaboradores que deciden abandonar una organización sobre el promedio de la dotación en un determinado periodo de tiempo. Se excluyente las jubilaciones y fallecimientos.

Su forma de medición es, en general, anual.

La fórmula para su cálculo es la siguiente:

A+D X 100

IRP= ---------------

F1 + F2

Donde:

A: Es el número de personas contratadas durante el período considerado

D: Son las personas desvinculadas durante el mismo período

F1: Es el número de trabajadores al comienzo del período considerado

F2: Es la cantidad de trabajadores al final del período

INDICADORES: LA CLAVE PARA MEDIR LA GESTION DE RRHH - parte 2

2021-08-23 00:00:00

Criterios para elegir los indicadores clave para el área de RRHH
 
Existen determinadas características que deben ser tenidas en cuenta para fijar y elaborar los indicadores, estos criterios se pueden resumir en el acrónimo inglés SMART:
 
S: Específicos: Deben ser específicos,  tangibles, concretos y estar alienados al objetivo a alcanzar o el aspecto a mejorar. 
 
M: Medibles: La información que se obtiene debe ser cuantificable. Si no se puede medir, no es un indicador.
 
A: Alcanzable: Al momento de definir los indicadores es preciso ser realista ya que van a marcar el éxito o fracaso de las acciones o procesos.
 
R: Relevante: Deben monitorear lo que realmente importa y estar en línea con los objetivos generales del negocio, impactar directamente en ellos y así poder comprobar fácilmente su resultado. 
 
T: Temporal: Acotados en un período de tiempo, es decir que debe fijarse el plazo en cual se va a medir el proceso o acción por ejemplo mensual, trimestral ó anual

La generación de valor es un tema primordial, por esa razón los indicadores cumplen un rol estratégico en la organización.
La implementación de KPI permite definir estándares de eficiencia y eficacia para los distintos procesos del área de RRHH y alinearlos con los objetivos estratégicos de las empresas. 
Asimismo, facilita el aprendizaje organizacional y contribuye con el proceso de toma de decisiones a través de información objetiva y precisa.

INDICADORES: LA CLAVE PARA MEDIR LA GESTION DE RRHH - parte 1

2021-08-23 00:00:00

“Lo que no se mide no se puede gestionar”

En la actualidad, medir es esencial para todas las empresas y sus departamentos, sin excepciones.

La medición, de las acciones y procesos de trabajo, permite aprender, llegar a conclusiones y sobre todo contribuye con la toma de decisiones a través de información más objetiva y precisa.

Es vital para una empresa que el área de recursos humanos tenga un papel proactivo en el desarrollo de la estrategia de negocio y por esa razón, al igual que otros departamentos de una empresa, Recursos Humanos debe contar con indicadores clave para medir su gestión.

La analítica en RRHH consiste en recopilar y analizar información sobre la gestión del talento. Su objetivo principal es ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio.

Un buen departamento de recursos humanos cuenta con numerosos datos y por eso su principal reto es detectar cuáles son los más relevantes e interpretarlos adecuadamente.

¿Qué beneficios podemos obtener a partir de la implementación de indicadores de gestión?

El uso de indicadores en el área de RRHH facilita la gestión de RRHH del capital humano en todo lo relacionado con el análisis de la eficacia y efectividad, entre otros, de los siguientes procesos:

Reconocer y desarrollar líderes en la empresa
Identificar y promover los factores que motivan a los empleados
Fidelizar y retener talento
Diseñar un mejor sistema de retribución
Capacitar y desarrollar a las personas
Atraer y seleccionar talento
Monitorear las tasas de accidentalidad laboral
Controlar los índices de ausentismo voluntario
Conocer los índices de

Rotación del personal
Tiempo promedio por contratación
Permanencia en el mismo puesto de trabajo
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas

Los profesionales de RRHH deben reflexionar sobre cuáles son los indicadores que más conviene analizar en función de sus necesidades organizacionales.

Qué es un indicador o KPI

Un indicador o KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto, cuyo objetivo es ser una referencia al momento de evaluar un proceso o actividad en función de un objetivo que se pretende alcanzar.

Es por eso que se utiliza para cuantificar los resultados de una determinada acción o estrategia en función de objetivos predeterminados; es decir, permiten medir el éxito de las acciones o programas que se implementan.

UOM Acuerdo Salarial 2022

UOM Acuerdo Salarial 2022